Vom Umgang mit Gatekeepern und Recruitern

In Stellenausschreibungen werden meist Mindestvoraussetzungen angegeben, die so hoch und so eng gefasst sind, dass die Mehrzahl der Bewerber sowieso durch den Rost fällt.

Wer nicht die erforderlichen Diplome, Scheine und Nachweise erbringen kann, gibt oft entmutigt auf und verzichtet mit bedauerndem Schulterzucken auf die Bewerbung.

Das klingt vernünftig oder? Lesen Sie, warum das keine vernünftige Reaktion ist, und was ein besserer und intelligenter Umgang sein könnte.

In Personalabteilungen wird man das nicht gerne lesen: Man muss den Hintergrund der Stellenausschreibung verstehen. Stellenanzeigen werden normalerweise von Personalleuten verfasst. Das sind sogenannte „gatekeeper“ (Türsteher) . Hinter der meisten Ausschreibungen steht ein echter Bedarf und – was wichtig ist – ein bewilligtes Budget. Das heißt: Niemand hätte sich die Mühe machen müssen, formale Kriterien auszustellen, wenn es nicht wirklich den Plan gäbe, jemanden einzustellen. Man sollte die Kriterien also durchaus ernst ernst nehmen.

Aber warum aber sind die Kriterien dann so eng gefasst? Ganz einfach: Gatekeeper müssen filtern: Sie setzen absichtlich ein Maximum an Kriterien fest, um ungeeignete Bewerber dadurch besser aussortieren zu können. Stellenausschreibung machen im Unternehmen eine Menge Arbeit. Zwangsläufig sind längere Abstimmungen zwischen Geschäftsleitung und verschiedenen Fachabteilungen getroffen werden. Der Finanzrahmen muss eingehalten, rechtliche Vorgaben erfüllt und am Ende jemand eingestellt werden, der oder die die entsprechende Leistung erbringt. Das bedeutet für Personaler Stress. Je mehr, mitreden wollen, desto aufwendiger und teurer wird der Bewerbungsprozess. Und weil die Personaler keinen Stress wollen, bauen sie eben Hürden auf. Die Kriterien sind so gesehen ein Selbstschutz der Personaler.

Als Bewerber muß ich berücksichtigen, warum die Stelle ins Netz gestellt wurde und welche Motive dahinter stehen. Je besser ich die Firma bereits kenne, desto besser ist da mein Einblick. Daher sind die Chancen externer Bewerber, Branchenfremder, Neu- und Wuereinsteiber natürlich gering. Denn den Maßstab setzen aus Firmensicht immer Kenntnisse und Aufgaben der vorherigen Stelleninhaber, und dieser Vorsprung ist schwer einzuholen. Dennoch sind Stellenausschreibungen nützlich. Man sollte nur nicht unbedingt damit rechnen, aufgrund einer Ausschreibung eingestellt zu werden. Denn meistens fällt man eben durch´s Raster. Meine Empfehlung: Entwickeln Sie eigene Kriterien und lernen sie sie gezielt einzusetzen.

1. Recruiter und Personalleute sind keine Entscheider. Behandeln Sie sie höflich und freundlich, so wie Sie auch behandelt werden möchten. Aber seien Sie sich immer dessen bewußt, daß Recruiter der Türsteher vor dem Club ist, der den Einlass kontrolliert. Seine Macht besteht in der Abweisung, wer draussen bleiben muß. Wer drinbleiben darf, das entscheiden andere. Selbst bei Besetzungen innerhalb der Personalabteilung entscheiden ja nicht die Recruiter, sondern deren Vorgesetzte. Ihre Aufgabe bei der Bewerbung ist es, also, irgendwie am Türsteher vorbeizukommen.
2. Bringen Sie in Erfahrung , welche Personen hinter der Ausschreibung stehen, wer ihre Leistung benötigt und wer darüber entscheidet. Das sind die Leute, auf die es ankommt. Suchen sie möglichst frü das Gespräch mit diesen Personen. (Fachabteilung, Kollegen, idealerweise Entscheider bzw. Vorgesetzte). Versuchen Sie, telefonisch Kontakt aufzunehmen und stellen Sie intelligente Fragen über Inhalt Aufbau und Ziele der Arbeit. Sollte dann tatsächlich dringender Bedarf bestehen, dann bieten Sie an, zu helfen oder sich sogar zu bewerben. Anderenfalls sehen Sie davon ab, erkundigen sich aber, ob Sie sich zu einem späteren Zeitpunkt später noch einmal melden können. Warten Sie dann ein paar Wochen ab, aber melden Sie sich auch, sonst wird man Sie schnell wieder vergessen. (natürlich nur dann, wenn die Firma noch interessant für sie ist).
3. Sie können sich auch “neben der Stelle” bewerben. Das funktioniert vor allem in größeren Firmen ganz gut. Den Tipp bekam ich einmal von einem Personalberater, der mir erklärte, daß in größeren Firmen praktisch immer irgendwo Leute gesucht werden, daß Leute in Firmen viel miteinander reden, und daß man über diese Informationsbörse dann durchaus “weitergereicht” wird. Mir ist es selbst mehrfach passiert, daß ich zum Vorstellungsgespräch eingeladen, abgelehnt und wenige Wochen darauf von der Nachbarabteilung angerufen, nochmal eingeladen und sofort eingestellt wurde, einmal sogar über Firmengrenzen hinweg.
4. Jede Stellenbeschreibung ist eine wertvolle Informationsquelle für Sie. Den Nutzen dieser Quellen sollten Sie erschließen, auch dann, wenn Sie sich nicht bewerben wollen oder Die Firma sie nicht einstellen will. Sie bekommen, wenn Sie diese Informationen systematisch sammeln und auswerten, wertvolle Informationen und einen Überblick über Ihren Markt, die Zielfirma, deren Mitbewerber und ihre zukünftigen Arbeitsbedingungen, und zwar lange bevor es überhaupt zu einer formellen Bewerbung kommt.

Sie sehen, es lohnt sich, wenn Sie sich nicht von vermeintlichen Kritierien und Einstiegs-Hürden einschüchtern lassen. Wenn Sie es lernen, kreativ damit umzugehen und intelligente Wege bei der Bewerbung einzuschlagen, werden Sie auf lange Sicht bessere und hochwerige Angebote bekommen.

Diesen und andere Tipps und lernen Sie übrigens in meinem, Workshop “Sich anders bewerben” auf ihre persönliche Perspektivsuche und Bewerbungssituation anzuwenden. Ich biete den Kurs mehrmals jährlich als Onlinekurs an, man kann ich auch als Inhouse-Veranstaltung buchen. Fragen Sie via Email nach den nächsten Terminen oder nutzen Sie bitte das Kontaktformular.